Sie planen in Deutschland erwerbstätig zu werden oder dort Personen für Ihr Unternehmen einzusetzen? Die vorliegende Zusammenstellung möchte Ihnen für einige in diesem Zusammenhang besonders wichtige Fragestellungen Anhaltspunkte aus rechtlicher Sicht geben.
1. Besteht ein Aufenthaltstitel, der zur Erwerbstätigkeit berechtigt?
Personen aus Drittstaaten (nicht EU/EWR-Staaten) die in Deutschland eine Erwerbstätigkeit aufnehmen wollen, benötigen dafür eine Aufenthaltserlaubnis, welche auch die Ausübung dieser Erwerbstätigkeit erlaubt. Klären Sie diesem Status vor Einreise und Aufnahme der Tätigkeit.
2. Erfolgt die Erwerbstätigkeit im Rahmen einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung?
Diese Frage sollte vor Aufnahme der Tätigkeit beantwortet sein. Eine Beschäftigung, d.h. eine nicht-selbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis, führt in der Regel zur gesetzlichen Sozialversicherungspflicht in den Bereichen Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Kranken- und Pflegeversicherung sowie Unfallversicherung. Eine selbständige Tätigkeit ist dagegen nur in Ausnahmefällen sozialversicherungspflichtig.
Als Arbeitgeber trifft Sie daher insbesondere die Pflicht, die Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. Verstöße hiergegen ziehen erhebliche Haftungsrisiken sowie unter Umständen strafrechtliche Konsequenzen nach sich. Als Arbeitnehmer wird sie interessieren, inwieweit Sie im Rahmen ihrer Beschäftigung sozial abgesichert sind.
Im Bereich der Rentenversicherung sind hier zunächst die bestehenden deutsch-australischen Sozialversicherungsabkommen zu berücksichtigen, die unter anderem darauf abzielen, eine Doppelversicherung zu vermeiden. Im Übrigen kann bei einer von vornherein zeitlich begrenzten Erwerbstätigkeit in Deutschland, zum Beispiel im Rahmen einer Entsendung, die deutsche Sozialversicherungspflicht ausnahmsweise nicht gegeben sein.
3. Bin ich mit meinen Einkünften aus der Erwerbstätigkeit einkommensteuerpflichtig?
Dieser Frage kommt im Rahmen der wirtschaftlichen Kalkulation der Tätigkeit eine entscheidende Bedeutung zu. Hier ist das deutsch- australische Doppelbesteuerungsabkommen aus dem Jahr 2016 heranzuziehen. In Deutschland gilt allgemein das Prinzip der Besteuerung des Welteinkommens, § 1 Einkommensteuergesetz (EStG). Wer seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt hier hat, unterfällt mit seinen gesamten Einkünften der Besteuerung. Deutschland beansprucht im Allgemeinen auch ein Besteuerungsrecht bezüglich der Einkünfte aus nichtselbstständiger Tätigkeit unabhängig vom Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt. Das Doppelbesteuerungsabkommen zielt u. a. darauf ab, eine hieraus resultierende Doppelbesteuerung durch Deutschland und Australien zu vermeiden.
4. Muss ich als Arbeitgeber Lohnsteuer abführen?
Dieser Frage kommt im Rahmen der wirtschaftlichen Kalkulation der Tätigkeit eine entscheidende Bedeutung zu. Hier ist das deutsch- australische Doppelbesteuerungsabkommen aus dem Jahr 2016 heranzuziehen. In Deutschland gilt allgemein das Prinzip der Besteuerung des Welteinkommens, § 1 Einkommensteuergesetz (EStG). Wer seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt hier hat, unterfällt mit seinen gesamten Einkünften der Besteuerung. Deutschland beansprucht im Allgemeinen auch ein Besteuerungsrecht bezüglich der Einkünfte aus nichtselbstständiger Tätigkeit unabhängig vom Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt. Das Doppelbesteuerungsabkommen zielt unter anderem darauf ab, eine hieraus resultierende Doppelbesteuerung durch Deutschland und Australien zu vermeiden.
5. Kann ausnahmsweise vom deutschen Arbeitsrecht abgewichen werden?
Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, vertraglich ein anderes materielles Rechts für das Arbeitsverhältnis zu wählen. In allgemeinen kann dadurch allerdings nicht das Schutzniveau der nationalen arbeitsrechtlichen Regelungen in Deutschland unterschritten werden. Im Rahmen von zeitlich begrenzten Entsendungen von Arbeitnehmern aus Australien nach Deutschland sollte die Möglichkeit und die Reichweite der Wahl des materiellen australischen Arbeitsrechts und der Bestimmung einer dortigen gerichtlichen Zuständigkeit in Betracht gezogen werden.
6. Was sind die Grundzüge des deutschen Arbeitsrechts, was ist besonders zu beachten?
Das Arbeitsrecht ist in Deutschland nicht innerhalb eines einheitlichen Gesetzbuches geregelt. Arbeitsrechtliche Regelungen finden sich in Bundesgesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Im Übrigen ist Arbeitsrecht überwiegend Richterrecht.
Zu unterscheiden sind das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht. Ersteres betrifft die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, also das Arbeitsvertragsrecht. Das kollektive Arbeitsrecht umfasst im Wesentlichen das Recht der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen sowie die Mitbestimmung der Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene.
6.1 Grundzüge des Individualarbeitsrechts
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Arbeitsverträge
Der Mindestinhalt eines Arbeitsvertrages wird im Nachweisgesetz geregelt.
Sofern keine feste Laufzeit (Befristung) vereinbart wird, sind Arbeitsverträge auf unbestimmte Dauer abgeschlossen. Das Teilzeit und Befristungsgesetz regelt die formellen und materiellen Voraussetzungen für eine wirksame Befristungsvereinbarung. Befristungen sind nur über einen Zeitraum von maximal zwei Jahren ohne Sachgrund zulässig. In dem zu Beginn diesen Jahres abgeschlossenen Koalitionsvertrag ist vorgesehen, die sachgrundlose Befristung stärker einzugrenzen. Die konkreten Gesetzesänderungen bleiben abzuwarten.
Am Anfang des Arbeitsverhältnisses kann eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbart werden, während der eine Kündigung mit verkürzter Kündigungsfrist möglich ist. Im Übrigen regelt das Bürgerliche Gesetzbuch in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses die Länge der vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfrist und die möglichen Beendigungstermine. Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass die jeweilige Verlängerung auch für den Arbeitnehmer gelten soll.
-
Arbeitsbedingungen
Aus unterschiedlichen Gesetzen ergeben sich Mindestarbeitsbedingungen, die durch Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden können.
- Das Arbeitszeitgesetz regelt die maximalen Arbeits- und die minimalen Pausenzeiten.
- Das Bundesurlaubsgesetz regelt den gesetzlichen Mindesturlaub.
- Das Mindestlohngesetz regelt eine allgemeine Mindestvergütung.
Aus allgemein verbindlichen Tarifverträgen ergeben sich in bestimmten Branchen höhere Mindestvergütungen.
Zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer sind unterschiedliche, z.T. auch öffentlich-rechtliche Regelungen einzuhalten. Diese Regelungen beinhalten arbeitsvertragliche Nebenpflichten.
Das Mutterschutzgesetz schützt die werdende Mutter. Das Bundes Elterngeld- und Elternzeitgesetz räumt jungen Eltern das Recht ein, eine unbezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet eine Diskriminierung bezüglich der gesetzlich geschützten Merkmale. Dies sind Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität.
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Allgemeiner Kündigungsschutz
Unternehmen, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit in inländischen Betrieben beschäftigen, haben bei Kündigungen die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu beachten. Teilzeitbeschäftigte sind anteilig zu berücksichtigen. In Betrieben mit einer geringeren Arbeitnehmerzahl (Kleinbetriebe) gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht.
Unter den Schutz fallen die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Nach dem KSchG sind Kündigungen unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt sind. Der Arbeitgeber muss danach einen Kündigungsgrund haben, der entweder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Bei personen- oder verhaltensbedingter Kündigungen erfolgt im Rahmen der Einzelfallprüfung auch eine Gewichtung der beiderseitigen Vertragsinteressen. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe, so hat er bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend zu berücksichtigen. Die Sozialauswahl ist auf die vier Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu erstrecken.
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Sonderkündigungsschutz
Sonderkündigungsschutz gibt es in Deutschland für eine Reihe von Personengruppen. Kündigungen sind hier nur unter erschwerten Bedingungen, z. B. nach behördlicher Zustimmung wirksam möglich. Zu nennen sind insbesondere Betriebsräte, Schwerbehindertenvertreter und Schwerbehinderte, Datenschutzbeauftragte, Schwangere, in Elternzeit befindliche oder auch Auszubildende nach einer Probezeit. Der Sonderkündigungsschutz gilt auch in Kleinbetrieben.
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Betriebsübergänge
Sofern der Betrieb oder ein wesentlicher Betriebsteil auf einen Erwerber übergehen, z. B. auf Grundlage eines Asset-Deals, bestimmt § 613a Abs. 1 BGB, dass der Erwerber in den bestehenden Arbeitsvertrag eintritt. Sofern die Arbeitsbedingungen vor dem Übergang durch kollektive Regelungen (Tarifverträge Betriebsvereinbarungen) bestimmt wurden, werden diese – vorbehaltlich entsprechender kollektiver Regelungen im Unternehmen des Erwerbers – Inhalt des Arbeitsvertrages und können zeitweise nicht zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden.
Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber haben die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über wesentliche Aspekte des Betriebsübergangs, insbesondere Zeitpunkt, Grund und rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen für die Arbeitnehmer zu informieren. Die Arbeitnehmer können dem Übergang innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zugang der vollständigen Information widersprechen. Ein Wechsel des Arbeitgebervertragspartners tritt dann nicht ein.
6.2 Grundzüge des kollektiven Arbeitsrechts
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Gewerkschaften / Tarifverträge
Gewerkschaften stehen In Deutschland als sozialpolitische Koalitionen unter dem Schutz des Grundgesetzes. Sie können mit Arbeitgeberverbänden oder auch mit einzelnen Arbeitgebern Tarifverträge abschließen. Tarifverträge regeln in ihren Geltungsbereich u. a. die Arbeitsbedingungen unmittelbar und zwingend. Demgemäß sollten vor Beginn einer Erwerbstätigkeit in Deutschland geklärt sein, inwieweit Tarifverträge einschlägig sind.
-
Betriebliche Mitbestimmung
Unternehmer, in deren inländischen Betrieben Betriebsräte bestehen, haben die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte zu beachten. In Betrieben mit weniger als fünf Mitarbeitern können keine Betriebsräte gewählt werden.
Die Betriebsräte haben einen allgemeinen Unterrichtungsanspruch bezüglich aller Informationen, die für die Aufgaben des Betriebsrats erforderlich sind. Der Betriebsrat hat mitzubestimmen in bestimmten sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Betriebsrat und Arbeitgeber können in Mitbestimmungsangelegenheiten Betriebsvereinbarungen treffen, die dann alle Arbeitnehmer des Betriebs berechtigen und verpflichten.
-
Betriebsänderungen
Im Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben können, zu unterrichten und die Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Als solche Betriebsänderungen gelten insbesondere die Stilllegung, die Verlegung auch der Zusammenschluss von Betrieben.
Ohne eine Einigung mit dem Betriebsrat im Rahmen eines Interessenausgleichs oder eines Sozialplanes darf das Unternehmen die geplante Betriebsänderung nicht umsetzen.
7. Welcher aktuellen Entwicklungen sind sonst zu beachten?
Im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes ergeben sich umfangreiche Neuentwicklungen aufgrund der Europäischen Datenschutz Grundverordnung, die zum 25.05.2018 in der Europäischen Union in Kraft tritt. Zum gleichen Zeitpunkt wird in Deutschland ein der neuen Rechtslage angepasstes Bundesdatenschutzgesetz in Kraft treten. Verstöße gegen Datenschutzbestimmungen können und sollen künftig mit erheblich höheren Bußgeldern belegt werden.
Personen aus Drittstaaten (nicht EU/EWR-Staaten) die in Deutschland eine Erwerbstätigkeit aufnehmen wollen, benötigen dafür eine Aufenthaltserlaubnis, welche auch die Ausübung dieser Erwerbstätigkeit erlaubt. Klären Sie diesem Status vor Einreise und Aufnahme der Tätigkeit.
2. Erfolgt die Erwerbstätigkeit im Rahmen einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung?
Diese Frage sollte vor Aufnahme der Tätigkeit beantwortet sein. Eine Beschäftigung, d.h. eine nicht-selbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis, führt in der Regel zur gesetzlichen Sozialversicherungspflicht in den Bereichen Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Kranken- und Pflegeversicherung sowie Unfallversicherung. Eine selbständige Tätigkeit ist dagegen nur in Ausnahmefällen sozialversicherungspflichtig.
Als Arbeitgeber trifft Sie daher insbesondere die Pflicht, die Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. Verstöße hiergegen ziehen erhebliche Haftungsrisiken sowie unter Umständen strafrechtliche Konsequenzen nach sich. Als Arbeitnehmer wird sie interessieren, inwieweit Sie im Rahmen ihrer Beschäftigung sozial abgesichert sind.
Im Bereich der Rentenversicherung sind hier zunächst die bestehenden deutsch-australischen Sozialversicherungsabkommen zu berücksichtigen, die unter anderem darauf abzielen, eine Doppelversicherung zu vermeiden. Im Übrigen kann bei einer von vornherein zeitlich begrenzten Erwerbstätigkeit in Deutschland, zum Beispiel im Rahmen einer Entsendung, die deutsche Sozialversicherungspflicht ausnahmsweise nicht gegeben sein.
3. Bin ich mit meinen Einkünften aus der Erwerbstätigkeit einkommensteuerpflichtig?
Dieser Frage kommt im Rahmen der wirtschaftlichen Kalkulation der Tätigkeit eine entscheidende Bedeutung zu. Hier ist das deutsch- australische Doppelbesteuerungsabkommen aus dem Jahr 2016 heranzuziehen. In Deutschland gilt allgemein das Prinzip der Besteuerung des Welteinkommens, § 1 Einkommensteuergesetz (EStG). Wer seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt hier hat, unterfällt mit seinen gesamten Einkünften der Besteuerung. Deutschland beansprucht im Allgemeinen auch ein Besteuerungsrecht bezüglich der Einkünfte aus nichtselbstständiger Tätigkeit unabhängig vom Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt. Das Doppelbesteuerungsabkommen zielt u. a. darauf ab, eine hieraus resultierende Doppelbesteuerung durch Deutschland und Australien zu vermeiden.
4. Muss ich als Arbeitgeber Lohnsteuer abführen?
Dieser Frage kommt im Rahmen der wirtschaftlichen Kalkulation der Tätigkeit eine entscheidende Bedeutung zu. Hier ist das deutsch- australische Doppelbesteuerungsabkommen aus dem Jahr 2016 heranzuziehen. In Deutschland gilt allgemein das Prinzip der Besteuerung des Welteinkommens, § 1 Einkommensteuergesetz (EStG). Wer seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt hier hat, unterfällt mit seinen gesamten Einkünften der Besteuerung. Deutschland beansprucht im Allgemeinen auch ein Besteuerungsrecht bezüglich der Einkünfte aus nichtselbstständiger Tätigkeit unabhängig vom Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt. Das Doppelbesteuerungsabkommen zielt unter anderem darauf ab, eine hieraus resultierende Doppelbesteuerung durch Deutschland und Australien zu vermeiden.
5. Kann ausnahmsweise vom deutschen Arbeitsrecht abgewichen werden?
Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, vertraglich ein anderes materielles Rechts für das Arbeitsverhältnis zu wählen. In allgemeinen kann dadurch allerdings nicht das Schutzniveau der nationalen arbeitsrechtlichen Regelungen in Deutschland unterschritten werden. Im Rahmen von zeitlich begrenzten Entsendungen von Arbeitnehmern aus Australien nach Deutschland sollte die Möglichkeit und die Reichweite der Wahl des materiellen australischen Arbeitsrechts und der Bestimmung einer dortigen gerichtlichen Zuständigkeit in Betracht gezogen werden.
6. Was sind die Grundzüge des deutschen Arbeitsrechts, was ist besonders zu beachten?
Das Arbeitsrecht ist in Deutschland nicht innerhalb eines einheitlichen Gesetzbuches geregelt. Arbeitsrechtliche Regelungen finden sich in Bundesgesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Im Übrigen ist Arbeitsrecht überwiegend Richterrecht.
Zu unterscheiden sind das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht. Ersteres betrifft die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, also das Arbeitsvertragsrecht. Das kollektive Arbeitsrecht umfasst im Wesentlichen das Recht der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen sowie die Mitbestimmung der Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene.
6.1 Grundzüge des Individualarbeitsrechts
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Arbeitsverträge
Der Mindestinhalt eines Arbeitsvertrages wird im Nachweisgesetz geregelt.
Sofern keine feste Laufzeit (Befristung) vereinbart wird, sind Arbeitsverträge auf unbestimmte Dauer abgeschlossen. Das Teilzeit und Befristungsgesetz regelt die formellen und materiellen Voraussetzungen für eine wirksame Befristungsvereinbarung. Befristungen sind nur über einen Zeitraum von maximal zwei Jahren ohne Sachgrund zulässig. In dem zu Beginn diesen Jahres abgeschlossenen Koalitionsvertrag ist vorgesehen, die sachgrundlose Befristung stärker einzugrenzen. Die konkreten Gesetzesänderungen bleiben abzuwarten.
Am Anfang des Arbeitsverhältnisses kann eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbart werden, während der eine Kündigung mit verkürzter Kündigungsfrist möglich ist. Im Übrigen regelt das Bürgerliche Gesetzbuch in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses die Länge der vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfrist und die möglichen Beendigungstermine. Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass die jeweilige Verlängerung auch für den Arbeitnehmer gelten soll.
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Arbeitsbedingungen
Aus unterschiedlichen Gesetzen ergeben sich Mindestarbeitsbedingungen, die durch Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden können.
- Das Arbeitszeitgesetz regelt die maximalen Arbeits- und die minimalen Pausenzeiten.
- Das Bundesurlaubsgesetz regelt den gesetzlichen Mindesturlaub.
- Das Mindestlohngesetz regelt eine allgemeine Mindestvergütung.
Aus allgemein verbindlichen Tarifverträgen ergeben sich in bestimmten Branchen höhere Mindestvergütungen.
Zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer sind unterschiedliche, z.T. auch öffentlich-rechtliche Regelungen einzuhalten. Diese Regelungen beinhalten arbeitsvertragliche Nebenpflichten.
Das Mutterschutzgesetz schützt die werdende Mutter. Das Bundes Elterngeld- und Elternzeitgesetz räumt jungen Eltern das Recht ein, eine unbezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet eine Diskriminierung bezüglich der gesetzlich geschützten Merkmale. Dies sind Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität.
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Allgemeiner Kündigungsschutz
Unternehmen, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit in inländischen Betrieben beschäftigen, haben bei Kündigungen die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu beachten. Teilzeitbeschäftigte sind anteilig zu berücksichtigen. In Betrieben mit einer geringeren Arbeitnehmerzahl (Kleinbetriebe) gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht.
Unter den Schutz fallen die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Nach dem KSchG sind Kündigungen unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt sind. Der Arbeitgeber muss danach einen Kündigungsgrund haben, der entweder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Bei personen- oder verhaltensbedingter Kündigungen erfolgt im Rahmen der Einzelfallprüfung auch eine Gewichtung der beiderseitigen Vertragsinteressen. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe, so hat er bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend zu berücksichtigen. Die Sozialauswahl ist auf die vier Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu erstrecken.
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Sonderkündigungsschutz
Sonderkündigungsschutz gibt es in Deutschland für eine Reihe von Personengruppen. Kündigungen sind hier nur unter erschwerten Bedingungen, z. B. nach behördlicher Zustimmung wirksam möglich. Zu nennen sind insbesondere Betriebsräte, Schwerbehindertenvertreter und Schwerbehinderte, Datenschutzbeauftragte, Schwangere, in Elternzeit befindliche oder auch Auszubildende nach einer Probezeit. Der Sonderkündigungsschutz gilt auch in Kleinbetrieben.
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Betriebsübergänge
Sofern der Betrieb oder ein wesentlicher Betriebsteil auf einen Erwerber übergehen, z. B. auf Grundlage eines Asset-Deals, bestimmt § 613a Abs. 1 BGB, dass der Erwerber in den bestehenden Arbeitsvertrag eintritt. Sofern die Arbeitsbedingungen vor dem Übergang durch kollektive Regelungen (Tarifverträge Betriebsvereinbarungen) bestimmt wurden, werden diese – vorbehaltlich entsprechender kollektiver Regelungen im Unternehmen des Erwerbers – Inhalt des Arbeitsvertrages und können zeitweise nicht zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden.
Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber haben die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über wesentliche Aspekte des Betriebsübergangs, insbesondere Zeitpunkt, Grund und rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen für die Arbeitnehmer zu informieren. Die Arbeitnehmer können dem Übergang innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zugang der vollständigen Information widersprechen. Ein Wechsel des Arbeitgebervertragspartners tritt dann nicht ein.
6.2 Grundzüge des kollektiven Arbeitsrechts
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Gewerkschaften / Tarifverträge
Gewerkschaften stehen In Deutschland als sozialpolitische Koalitionen unter dem Schutz des Grundgesetzes. Sie können mit Arbeitgeberverbänden oder auch mit einzelnen Arbeitgebern Tarifverträge abschließen. Tarifverträge regeln in ihren Geltungsbereich u. a. die Arbeitsbedingungen unmittelbar und zwingend. Demgemäß sollten vor Beginn einer Erwerbstätigkeit in Deutschland geklärt sein, inwieweit Tarifverträge einschlägig sind.
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Betriebliche Mitbestimmung
Unternehmer, in deren inländischen Betrieben Betriebsräte bestehen, haben die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte zu beachten. In Betrieben mit weniger als fünf Mitarbeitern können keine Betriebsräte gewählt werden.
Die Betriebsräte haben einen allgemeinen Unterrichtungsanspruch bezüglich aller Informationen, die für die Aufgaben des Betriebsrats erforderlich sind. Der Betriebsrat hat mitzubestimmen in bestimmten sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Betriebsrat und Arbeitgeber können in Mitbestimmungsangelegenheiten Betriebsvereinbarungen treffen, die dann alle Arbeitnehmer des Betriebs berechtigen und verpflichten.
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Betriebsänderungen
Im Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben können, zu unterrichten und die Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Als solche Betriebsänderungen gelten insbesondere die Stilllegung, die Verlegung auch der Zusammenschluss von Betrieben.
Ohne eine Einigung mit dem Betriebsrat im Rahmen eines Interessenausgleichs oder eines Sozialplanes darf das Unternehmen die geplante Betriebsänderung nicht umsetzen.
7. Welcher aktuellen Entwicklungen sind sonst zu beachten?
Im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes ergeben sich umfangreiche Neuentwicklungen aufgrund der Europäischen Datenschutz Grundverordnung, die zum 25.05.2018 in der Europäischen Union in Kraft tritt. Zum gleichen Zeitpunkt wird in Deutschland ein der neuen Rechtslage angepasstes Bundesdatenschutzgesetz in Kraft treten. Verstöße gegen Datenschutzbestimmungen können und sollen künftig mit erheblich höheren Bußgeldern belegt werden.
Dieser Frage kommt im Rahmen der wirtschaftlichen Kalkulation der Tätigkeit eine entscheidende Bedeutung zu. Hier ist das deutsch- australische Doppelbesteuerungsabkommen aus dem Jahr 2016 heranzuziehen. In Deutschland gilt allgemein das Prinzip der Besteuerung des Welteinkommens, § 1 Einkommensteuergesetz (EStG). Wer seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt hier hat, unterfällt mit seinen gesamten Einkünften der Besteuerung. Deutschland beansprucht im Allgemeinen auch ein Besteuerungsrecht bezüglich der Einkünfte aus nichtselbstständiger Tätigkeit unabhängig vom Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt. Das Doppelbesteuerungsabkommen zielt u. a. darauf ab, eine hieraus resultierende Doppelbesteuerung durch Deutschland und Australien zu vermeiden.
4. Muss ich als Arbeitgeber Lohnsteuer abführen?
Dieser Frage kommt im Rahmen der wirtschaftlichen Kalkulation der Tätigkeit eine entscheidende Bedeutung zu. Hier ist das deutsch- australische Doppelbesteuerungsabkommen aus dem Jahr 2016 heranzuziehen. In Deutschland gilt allgemein das Prinzip der Besteuerung des Welteinkommens, § 1 Einkommensteuergesetz (EStG). Wer seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt hier hat, unterfällt mit seinen gesamten Einkünften der Besteuerung. Deutschland beansprucht im Allgemeinen auch ein Besteuerungsrecht bezüglich der Einkünfte aus nichtselbstständiger Tätigkeit unabhängig vom Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt. Das Doppelbesteuerungsabkommen zielt unter anderem darauf ab, eine hieraus resultierende Doppelbesteuerung durch Deutschland und Australien zu vermeiden.
5. Kann ausnahmsweise vom deutschen Arbeitsrecht abgewichen werden?
Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, vertraglich ein anderes materielles Rechts für das Arbeitsverhältnis zu wählen. In allgemeinen kann dadurch allerdings nicht das Schutzniveau der nationalen arbeitsrechtlichen Regelungen in Deutschland unterschritten werden. Im Rahmen von zeitlich begrenzten Entsendungen von Arbeitnehmern aus Australien nach Deutschland sollte die Möglichkeit und die Reichweite der Wahl des materiellen australischen Arbeitsrechts und der Bestimmung einer dortigen gerichtlichen Zuständigkeit in Betracht gezogen werden.
6. Was sind die Grundzüge des deutschen Arbeitsrechts, was ist besonders zu beachten?
Das Arbeitsrecht ist in Deutschland nicht innerhalb eines einheitlichen Gesetzbuches geregelt. Arbeitsrechtliche Regelungen finden sich in Bundesgesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Im Übrigen ist Arbeitsrecht überwiegend Richterrecht.
Zu unterscheiden sind das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht. Ersteres betrifft die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, also das Arbeitsvertragsrecht. Das kollektive Arbeitsrecht umfasst im Wesentlichen das Recht der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen sowie die Mitbestimmung der Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene.
6.1 Grundzüge des Individualarbeitsrechts
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Arbeitsverträge
Der Mindestinhalt eines Arbeitsvertrages wird im Nachweisgesetz geregelt.
Sofern keine feste Laufzeit (Befristung) vereinbart wird, sind Arbeitsverträge auf unbestimmte Dauer abgeschlossen. Das Teilzeit und Befristungsgesetz regelt die formellen und materiellen Voraussetzungen für eine wirksame Befristungsvereinbarung. Befristungen sind nur über einen Zeitraum von maximal zwei Jahren ohne Sachgrund zulässig. In dem zu Beginn diesen Jahres abgeschlossenen Koalitionsvertrag ist vorgesehen, die sachgrundlose Befristung stärker einzugrenzen. Die konkreten Gesetzesänderungen bleiben abzuwarten.
Am Anfang des Arbeitsverhältnisses kann eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbart werden, während der eine Kündigung mit verkürzter Kündigungsfrist möglich ist. Im Übrigen regelt das Bürgerliche Gesetzbuch in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses die Länge der vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfrist und die möglichen Beendigungstermine. Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass die jeweilige Verlängerung auch für den Arbeitnehmer gelten soll.
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Arbeitsbedingungen
Aus unterschiedlichen Gesetzen ergeben sich Mindestarbeitsbedingungen, die durch Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden können.
- Das Arbeitszeitgesetz regelt die maximalen Arbeits- und die minimalen Pausenzeiten.
- Das Bundesurlaubsgesetz regelt den gesetzlichen Mindesturlaub.
- Das Mindestlohngesetz regelt eine allgemeine Mindestvergütung.
Aus allgemein verbindlichen Tarifverträgen ergeben sich in bestimmten Branchen höhere Mindestvergütungen.
Zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer sind unterschiedliche, z.T. auch öffentlich-rechtliche Regelungen einzuhalten. Diese Regelungen beinhalten arbeitsvertragliche Nebenpflichten.
Das Mutterschutzgesetz schützt die werdende Mutter. Das Bundes Elterngeld- und Elternzeitgesetz räumt jungen Eltern das Recht ein, eine unbezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet eine Diskriminierung bezüglich der gesetzlich geschützten Merkmale. Dies sind Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität.
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Allgemeiner Kündigungsschutz
Unternehmen, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit in inländischen Betrieben beschäftigen, haben bei Kündigungen die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu beachten. Teilzeitbeschäftigte sind anteilig zu berücksichtigen. In Betrieben mit einer geringeren Arbeitnehmerzahl (Kleinbetriebe) gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht.
Unter den Schutz fallen die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Nach dem KSchG sind Kündigungen unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt sind. Der Arbeitgeber muss danach einen Kündigungsgrund haben, der entweder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Bei personen- oder verhaltensbedingter Kündigungen erfolgt im Rahmen der Einzelfallprüfung auch eine Gewichtung der beiderseitigen Vertragsinteressen. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe, so hat er bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend zu berücksichtigen. Die Sozialauswahl ist auf die vier Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu erstrecken.
-
Sonderkündigungsschutz
Sonderkündigungsschutz gibt es in Deutschland für eine Reihe von Personengruppen. Kündigungen sind hier nur unter erschwerten Bedingungen, z. B. nach behördlicher Zustimmung wirksam möglich. Zu nennen sind insbesondere Betriebsräte, Schwerbehindertenvertreter und Schwerbehinderte, Datenschutzbeauftragte, Schwangere, in Elternzeit befindliche oder auch Auszubildende nach einer Probezeit. Der Sonderkündigungsschutz gilt auch in Kleinbetrieben.
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Betriebsübergänge
Sofern der Betrieb oder ein wesentlicher Betriebsteil auf einen Erwerber übergehen, z. B. auf Grundlage eines Asset-Deals, bestimmt § 613a Abs. 1 BGB, dass der Erwerber in den bestehenden Arbeitsvertrag eintritt. Sofern die Arbeitsbedingungen vor dem Übergang durch kollektive Regelungen (Tarifverträge Betriebsvereinbarungen) bestimmt wurden, werden diese – vorbehaltlich entsprechender kollektiver Regelungen im Unternehmen des Erwerbers – Inhalt des Arbeitsvertrages und können zeitweise nicht zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden.
Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber haben die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über wesentliche Aspekte des Betriebsübergangs, insbesondere Zeitpunkt, Grund und rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen für die Arbeitnehmer zu informieren. Die Arbeitnehmer können dem Übergang innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zugang der vollständigen Information widersprechen. Ein Wechsel des Arbeitgebervertragspartners tritt dann nicht ein.
6.2 Grundzüge des kollektiven Arbeitsrechts
-
Gewerkschaften / Tarifverträge
Gewerkschaften stehen In Deutschland als sozialpolitische Koalitionen unter dem Schutz des Grundgesetzes. Sie können mit Arbeitgeberverbänden oder auch mit einzelnen Arbeitgebern Tarifverträge abschließen. Tarifverträge regeln in ihren Geltungsbereich u. a. die Arbeitsbedingungen unmittelbar und zwingend. Demgemäß sollten vor Beginn einer Erwerbstätigkeit in Deutschland geklärt sein, inwieweit Tarifverträge einschlägig sind.
-
Betriebliche Mitbestimmung
Unternehmer, in deren inländischen Betrieben Betriebsräte bestehen, haben die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte zu beachten. In Betrieben mit weniger als fünf Mitarbeitern können keine Betriebsräte gewählt werden.
Die Betriebsräte haben einen allgemeinen Unterrichtungsanspruch bezüglich aller Informationen, die für die Aufgaben des Betriebsrats erforderlich sind. Der Betriebsrat hat mitzubestimmen in bestimmten sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Betriebsrat und Arbeitgeber können in Mitbestimmungsangelegenheiten Betriebsvereinbarungen treffen, die dann alle Arbeitnehmer des Betriebs berechtigen und verpflichten.
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Betriebsänderungen
Im Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben können, zu unterrichten und die Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Als solche Betriebsänderungen gelten insbesondere die Stilllegung, die Verlegung auch der Zusammenschluss von Betrieben.
Ohne eine Einigung mit dem Betriebsrat im Rahmen eines Interessenausgleichs oder eines Sozialplanes darf das Unternehmen die geplante Betriebsänderung nicht umsetzen.
7. Welcher aktuellen Entwicklungen sind sonst zu beachten?
Im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes ergeben sich umfangreiche Neuentwicklungen aufgrund der Europäischen Datenschutz Grundverordnung, die zum 25.05.2018 in der Europäischen Union in Kraft tritt. Zum gleichen Zeitpunkt wird in Deutschland ein der neuen Rechtslage angepasstes Bundesdatenschutzgesetz in Kraft treten. Verstöße gegen Datenschutzbestimmungen können und sollen künftig mit erheblich höheren Bußgeldern belegt werden.
Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, vertraglich ein anderes materielles Rechts für das Arbeitsverhältnis zu wählen. In allgemeinen kann dadurch allerdings nicht das Schutzniveau der nationalen arbeitsrechtlichen Regelungen in Deutschland unterschritten werden. Im Rahmen von zeitlich begrenzten Entsendungen von Arbeitnehmern aus Australien nach Deutschland sollte die Möglichkeit und die Reichweite der Wahl des materiellen australischen Arbeitsrechts und der Bestimmung einer dortigen gerichtlichen Zuständigkeit in Betracht gezogen werden.
6. Was sind die Grundzüge des deutschen Arbeitsrechts, was ist besonders zu beachten?
Das Arbeitsrecht ist in Deutschland nicht innerhalb eines einheitlichen Gesetzbuches geregelt. Arbeitsrechtliche Regelungen finden sich in Bundesgesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Im Übrigen ist Arbeitsrecht überwiegend Richterrecht.
Zu unterscheiden sind das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht. Ersteres betrifft die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, also das Arbeitsvertragsrecht. Das kollektive Arbeitsrecht umfasst im Wesentlichen das Recht der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen sowie die Mitbestimmung der Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene.
6.1 Grundzüge des Individualarbeitsrechts
-
Arbeitsverträge
Der Mindestinhalt eines Arbeitsvertrages wird im Nachweisgesetz geregelt.
Sofern keine feste Laufzeit (Befristung) vereinbart wird, sind Arbeitsverträge auf unbestimmte Dauer abgeschlossen. Das Teilzeit und Befristungsgesetz regelt die formellen und materiellen Voraussetzungen für eine wirksame Befristungsvereinbarung. Befristungen sind nur über einen Zeitraum von maximal zwei Jahren ohne Sachgrund zulässig. In dem zu Beginn diesen Jahres abgeschlossenen Koalitionsvertrag ist vorgesehen, die sachgrundlose Befristung stärker einzugrenzen. Die konkreten Gesetzesänderungen bleiben abzuwarten.
Am Anfang des Arbeitsverhältnisses kann eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbart werden, während der eine Kündigung mit verkürzter Kündigungsfrist möglich ist. Im Übrigen regelt das Bürgerliche Gesetzbuch in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses die Länge der vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfrist und die möglichen Beendigungstermine. Im Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass die jeweilige Verlängerung auch für den Arbeitnehmer gelten soll.
-
Arbeitsbedingungen
Aus unterschiedlichen Gesetzen ergeben sich Mindestarbeitsbedingungen, die durch Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden können.
- Das Arbeitszeitgesetz regelt die maximalen Arbeits- und die minimalen Pausenzeiten.
- Das Bundesurlaubsgesetz regelt den gesetzlichen Mindesturlaub.
- Das Mindestlohngesetz regelt eine allgemeine Mindestvergütung.
Aus allgemein verbindlichen Tarifverträgen ergeben sich in bestimmten Branchen höhere Mindestvergütungen.
Zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer sind unterschiedliche, z.T. auch öffentlich-rechtliche Regelungen einzuhalten. Diese Regelungen beinhalten arbeitsvertragliche Nebenpflichten.
Das Mutterschutzgesetz schützt die werdende Mutter. Das Bundes Elterngeld- und Elternzeitgesetz räumt jungen Eltern das Recht ein, eine unbezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet eine Diskriminierung bezüglich der gesetzlich geschützten Merkmale. Dies sind Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität.
-
Allgemeiner Kündigungsschutz
Unternehmen, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit in inländischen Betrieben beschäftigen, haben bei Kündigungen die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu beachten. Teilzeitbeschäftigte sind anteilig zu berücksichtigen. In Betrieben mit einer geringeren Arbeitnehmerzahl (Kleinbetriebe) gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht.
Unter den Schutz fallen die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Nach dem KSchG sind Kündigungen unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt sind. Der Arbeitgeber muss danach einen Kündigungsgrund haben, der entweder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Bei personen- oder verhaltensbedingter Kündigungen erfolgt im Rahmen der Einzelfallprüfung auch eine Gewichtung der beiderseitigen Vertragsinteressen. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe, so hat er bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend zu berücksichtigen. Die Sozialauswahl ist auf die vier Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu erstrecken.
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Sonderkündigungsschutz
Sonderkündigungsschutz gibt es in Deutschland für eine Reihe von Personengruppen. Kündigungen sind hier nur unter erschwerten Bedingungen, z. B. nach behördlicher Zustimmung wirksam möglich. Zu nennen sind insbesondere Betriebsräte, Schwerbehindertenvertreter und Schwerbehinderte, Datenschutzbeauftragte, Schwangere, in Elternzeit befindliche oder auch Auszubildende nach einer Probezeit. Der Sonderkündigungsschutz gilt auch in Kleinbetrieben.
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Betriebsübergänge
Sofern der Betrieb oder ein wesentlicher Betriebsteil auf einen Erwerber übergehen, z. B. auf Grundlage eines Asset-Deals, bestimmt § 613a Abs. 1 BGB, dass der Erwerber in den bestehenden Arbeitsvertrag eintritt. Sofern die Arbeitsbedingungen vor dem Übergang durch kollektive Regelungen (Tarifverträge Betriebsvereinbarungen) bestimmt wurden, werden diese – vorbehaltlich entsprechender kollektiver Regelungen im Unternehmen des Erwerbers – Inhalt des Arbeitsvertrages und können zeitweise nicht zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden.
Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber haben die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über wesentliche Aspekte des Betriebsübergangs, insbesondere Zeitpunkt, Grund und rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen für die Arbeitnehmer zu informieren. Die Arbeitnehmer können dem Übergang innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zugang der vollständigen Information widersprechen. Ein Wechsel des Arbeitgebervertragspartners tritt dann nicht ein.
6.2 Grundzüge des kollektiven Arbeitsrechts
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Gewerkschaften / Tarifverträge
Gewerkschaften stehen In Deutschland als sozialpolitische Koalitionen unter dem Schutz des Grundgesetzes. Sie können mit Arbeitgeberverbänden oder auch mit einzelnen Arbeitgebern Tarifverträge abschließen. Tarifverträge regeln in ihren Geltungsbereich u. a. die Arbeitsbedingungen unmittelbar und zwingend. Demgemäß sollten vor Beginn einer Erwerbstätigkeit in Deutschland geklärt sein, inwieweit Tarifverträge einschlägig sind.
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Betriebliche Mitbestimmung
Unternehmer, in deren inländischen Betrieben Betriebsräte bestehen, haben die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte zu beachten. In Betrieben mit weniger als fünf Mitarbeitern können keine Betriebsräte gewählt werden.
Die Betriebsräte haben einen allgemeinen Unterrichtungsanspruch bezüglich aller Informationen, die für die Aufgaben des Betriebsrats erforderlich sind. Der Betriebsrat hat mitzubestimmen in bestimmten sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Betriebsrat und Arbeitgeber können in Mitbestimmungsangelegenheiten Betriebsvereinbarungen treffen, die dann alle Arbeitnehmer des Betriebs berechtigen und verpflichten.
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Betriebsänderungen
Im Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben können, zu unterrichten und die Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Als solche Betriebsänderungen gelten insbesondere die Stilllegung, die Verlegung auch der Zusammenschluss von Betrieben.
Ohne eine Einigung mit dem Betriebsrat im Rahmen eines Interessenausgleichs oder eines Sozialplanes darf das Unternehmen die geplante Betriebsänderung nicht umsetzen.
7. Welcher aktuellen Entwicklungen sind sonst zu beachten?
Im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes ergeben sich umfangreiche Neuentwicklungen aufgrund der Europäischen Datenschutz Grundverordnung, die zum 25.05.2018 in der Europäischen Union in Kraft tritt. Zum gleichen Zeitpunkt wird in Deutschland ein der neuen Rechtslage angepasstes Bundesdatenschutzgesetz in Kraft treten. Verstöße gegen Datenschutzbestimmungen können und sollen künftig mit erheblich höheren Bußgeldern belegt werden.
Im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes ergeben sich umfangreiche Neuentwicklungen aufgrund der Europäischen Datenschutz Grundverordnung, die zum 25.05.2018 in der Europäischen Union in Kraft tritt. Zum gleichen Zeitpunkt wird in Deutschland ein der neuen Rechtslage angepasstes Bundesdatenschutzgesetz in Kraft treten. Verstöße gegen Datenschutzbestimmungen können und sollen künftig mit erheblich höheren Bußgeldern belegt werden.